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改制後的國家音樂廳交響樂團走向備受大衆關注。(國家音樂廳交響樂團 提供)
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期待一個「眞正」的樂團 從聯管改制談起

經過八年的長期「實驗」,聯合實驗管弦樂團終於改制爲國家音樂廳交響樂團。値此改制之際,對樂團體制做一檢視,期能作爲往後制定制度之參考。

經過八年的長期「實驗」,聯合實驗管弦樂團終於改制爲國家音樂廳交響樂團。値此改制之際,對樂團體制做一檢視,期能作爲往後制定制度之參考。

七月一日,「聯合實驗管弦樂團」正式改制爲「國家音樂廳交響樂團」,結束了八年來曖昧不明的「實驗」身份。在團長李建興、代理音樂總監許常惠、行政總監李炎的組合下,樂團未來似乎呈現出一片美景,但因其背後仍有許多體制上的問題,因此,是否能解決便關係著樂團將來的走向。

由敎育部於民國七十五年設立的聯合實驗管弦樂團,其目標在於推動國內古典音樂風氣,並擬於國家音樂廳、戲劇院落成後,擔任音樂性節目的演出及伴奏。其性質接近於國家樂團的原型,而其組織章程及人事條例因欲發展出一套更適合的章法,在設計上均有別於省交、市交等一般交響樂團(註),由於尙屬實驗階段,因此團名冠以「實驗」二字。

過往體制檢視

聯管組織章程中規定:「設團長一人,副團長二人,秘書二人,常任指揮一人,副指揮一人,助理指揮二人。」團長由敎育部長指派師大校長擔任,對敎育部負最高責任。與歐美所盛行的音樂總監制(歐美樂團多設有董事會,音樂總監對董事會負完全責任,音樂總監下設經理,負責總理行政、經費預算事宜,對音樂總監負責)、主指揮制(即Chief Conductor, 除主指揮外,另設行政總監,二人同對董事會負責,主指揮不負行政、財政責任。)截然不同。在聯管現行制度下,團長須負行政及藝術責任,由敎育部設置指導委員會監督,但因團長爲公職兼任,因此並不能負什麼責任,也無法確實了解樂團的專業需要,積極爭取,做出決策。

常任指揮雖無須負財政責任,祗被賦予訓練樂團的責任,但樂團卻無充裕演出經費編列,因此樂團只有尋求與別的單位合作,爭取演出機會一途。但如此一來,指揮本身對樂團的訓練曲目及發展方向便須與合作單位的意見折衷,在曲目、人員運用上受牽制,同時團長與指揮之間在藝術與行政、財政的權責劃分及合作關係便形多角化,難以塑造一致的意見。

相較於外部的組織章程,聯管現行之人事任用要點則更爲人詬病。「以往入團考有許多漏洞可鑽,祇要主事者認可,便可獲任用,而每次評審陣容不一,更造成多重入選標準,使得樂團內部常有互相質疑對方資格之事」一位熟稔內情的團員表示。爲避免省交、市交人事制度沿用敎師任用條例,團員的錄用、晉升以文憑及年資來分等級,造成新進好手無法以實力爭取較好的薪資,以致人才流失,聯管的人員制度分五級,即首席、一級、二級、三級、四級。在國外,分級制是基於樂曲的演奏在同一樂器部門有不同技術要求(例如第一部長笛與第二部長笛分擔不同難度及份量的演奏工作),因此根據其職務的技術與工作量的要求不同,給薪不一。但在聯管實際的運作過程中,本是因事置人的設計,因當初匆忙組一大型樂團,不得不招考來一批團員,而團員水準差距相當大,只好都用,造成因人置事。因而產生某一部樂器原應是由一級團員擔任的職務,卻由於一級名額已被佔滿,而由二級或三級團員擔任;另外,一些新進好手雖不比二、三級差,也不得不屈就四級,也連帶促使外界的好手因不願屈就低職位而不願入團,而晉級考也因額滿停擺,沒有晉升管道,造成士氣低落。

在保障、福利方面,聯管採年聘制,一年一聘,且因聯管屬獨立體系,團員無法轉任同級敎師,福利則除基本勞保,及年休四星期外其餘全無(省交、市交團員均享公務人員福利)。團員在無法獲得保障的情形下,祇好各自向外發展,或組小型樂團、或私下收授學生、或學校任敎,無法專心於樂團的演出,致使樂團水準始終無法有效提昇,而惡性循環的結果使得團員士氣更加低落。

趨善避過的新制

對此次促成聯管改制居功厥偉的許常惠敎授而言,改制是當務之急,但受委任爲代理音樂總監,則是意料之外,「初始,一次我出奇不意的到團員練習室,請每位團員列出五位最希望的音樂總監人選,以做爲往後開會商討改制事宜之用,卻怎也沒想到統計結果我卻是最高票。」許常惠笑道,在評選名單出來,呈報敎育部參考後,許常惠數度敦促敎育部召開改制會議,硏擬各項制度草案,並於六月舉辦團員評鑑考試,以測試團員技術。在組織章程大致底定後,許常惠便在各方看好下,允諾出任代理音樂總監六個月,帶領團員步入一個嶄新的起點。

新的組織草案中,除團長不變,由敎育部長指派次長擔任,對敎育部負全責外,下分設音樂總監及行政總監,音樂總監得爲指揮,若非指揮,則需負責邀聘常任指揮、客席指揮、安排演出計劃、選曲等演出相關事宜;行政總監負責統籌行政、財政事宜。經費則由敎育部將原先撥至師大之經費轉撥至國家音樂廳名下,規劃使用,目前年經費爲六千九百萬元,加上每年兩廳院撥款約七百萬經費,但與省交、市交每年超過一億元的預算相較,在運用上,較無彈性。

「現在最重要的,是在六個月內爲樂團找到一位具深厚音樂素養,抓得住中國方向的音樂總監,和一位具國際知名度的常任指揮,以迅速提昇樂團的水準。」許常惠道。

而評定音樂總監、常任指揮的標準爲何?

專才專治的責任分屬

「設音樂總監是要以專才來治理樂團之事,避免重蹈外行管內行的缺失。對內,音樂總監須能塑造樂團風格、擬定演出計劃、邀聘常任指揮、客席指揮並與其共同制定樂團的訓練方向和曲目。下體團情,切實爲團員之需做出決策。對外,我希望將來能以設立基金會的方式,讓敎育部及音樂廳的樂團經費能直接撥款,有了充裕基金,樂團運作才能趨於靈活多樣。因此音樂總監的責任十分艱鉅。」

「聯管成改之初,便聘有常任指揮,後因指揮與團員不睦,衝突頻生,後以客席指揮爲主,不聘常任指揮。這種情形對樂團非常不利,樂團演奏水平的提昇,須賴優秀指揮以其所擅曲風來加以訓練,並協助樂團開發演奏新曲目,這都須長時期才能見到成果,短暫停留的指揮是無法做此訓練的。指揮大致可分二種,一是具國際知名度的指揮,一是眞正會訓練樂團的指揮。目前來說,我們急切需要的是眞正會訓練樂團的指揮,當然若具知名度更好。團員的基本訓練太重要了,光有好的指揮,但團員技術不夠也是徒勞。目前我的做法是,常任指揮往國際上找,而客席指揮則鎖定出生台灣的指揮家,讓台灣新一代的指揮家有舞台一展其才。」

改制後的樂團,除一般演出外,許常惠亦構思了二種演出型式,「一是到各學校、社區做巡廻敎育性演出,將音樂落實到生活中。一是樂團本身分成數團,以室內樂方式演出,增加演出型態,擴展團員曲目範圍,增強團員演奏能力,並呈現不同的聽覺感受。」

在福利方面,也預定成立專責單位,讓團員能無後顧之憂。「過去聯管的最大問題是團員沒有職業保障(一年一聘),加上各單位互踢皮球,團員幾無福利可言。在這六個月內,我將儘量協助各委員會成立,能爲自己爭取福利。如紀律委員會、團員大會、福利委員會、評鑑委員會、團務委員會等,分任各項工作。此外,也要爭取設立樂團休息室及資料室,供團員休息和進修之用。另外,在團員級職的名額上將不予設限,讓團員以自己的實力來爭取較好的級職和待遇,間接提昇團員的演奏水平和對樂團的向心力。」

我們當然期待聯管在改制後能成爲一個優秀的樂團,尤其在看過世界其他國家的知名優秀樂團之後,但我們更期望主事者能摒除以往之缺失,切實依藍圖施工,交出一張漂亮的成績單。畢竟,我們所需的是一個有實力、有制度的樂團,而非徒具美名的「實驗」樂團。

(本刊編輯 錢麗安採訪整理)

註:省、交市採團長制,團長得兼任指揮,團長下置副團長、指揮、副指揮。團長向所屬最高敎育機構負責(省交─台灣省敎育廳、北市交─台北市敎育局),因沿用敎師任用條例,團長除非犯重大過失,或另有高升,否則調動機會甚少。

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設音樂總監是要以專才來治理樂團,避免重蹈外行管內行的缺點。

人事制度比較表

 

省    交

市    交

聯    管

人員任用

入團考:技術、學歷(大專以上)各半。

入團考:技術、學歷(大專以上)各半。

入團考:技術(形式與每次評選委員不一)。

升等

按年資

按年資

評鑑(不定期舉辦)

級職

依教師任用條例分級

依教師任用條例分級

分五級:首席、一、二、三、四級(私下各級有名額限制)

轉任

不得轉任同級教師

不得轉任同級教師

不得轉任同級教師

福利

沿用教師任用條例,享有公務人員之福利。

公保

年休四星期

沿用教師任用條例,享有公務人員之福利。

公保

年休四星期

獨立體系、不適用各體系之福利。

勞保

年休四星期

聘用

不一定,視主管者做法(通常一年一聘或二年一聘,但新任團員亦有半年一聘。 除非團員犯重大錯誤,才不予續聘)。

不一定,視主管者做法(通常一年一聘或二年一聘,但新任團員亦有半年一聘。 除非團員犯重大錯誤,才不予續聘)。

一年一聘

敘薪

學歷+年資(但薪資的增長與技術無關,係依每年公教調薪,但團員若犯重大錯誤,則該年停止進級)。

學歷+年資(但薪資的增長與技術無關,係依每年公教調薪,但團員若犯重大錯誤,則該年停止進級)。

學歷+級職+年資(每級最多調升七階)

退休

任滿二十五年或至六十五歲依公教人員,有退休金。

任滿二十五年或至六十五歲依公教人員,有退休金。

臨時機構,無退休制度。

 

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